Cultura

Cultura Horizontal: benefícios e desafios de um modelo de gestão colaborativo

7 de agosto, 2020

Como o nome sugere, a cultura horizontal é um modelo de gestão que vai contra a maré das grandes estruturas hierárquicas – totalmente verticais – das empresas tradicionais. Dessa forma, propõem-se uma estrutura organizacional na qual a tomada de decisão e o controle das atividades não são mais feitos no topo da pirâmide e comunicados de forma top-down para os demais níveis, mas sim no qual a construção é feita de forma colaborativa. 

Já estando hoje difundida para empresas de diversos setores, portes e localidades, a ideia da cultura horizontal se popularizou vinculada às empresas do Vale do Silício, as quais são líderes e referências globais em empreendedorismo, tecnologia e inovação. Com modelos de negócio que conquistaram o mundo, as Startups lá originadas perceberam que era possível manter a cultura que as diferenciava – pautada pela colaboração, desburocratização, autonomia e metodologias ágeis – mesmo já tendo alcançado um porte de empresa consolidada. Dentre outros aspectos, o rompimento do status quo da gestão organizacional altamente hierárquica foi uma das características que tornaram empresas como Google e Netflix referências para empresas ao redor do mundo.

Ainda, é muito importante ressaltar que a estrutura – ou a falta dela – não é somente o que garante uma cultura horizontal, sendo essencial a presença desse mindset de forma genuína nas lideranças do negócio, além da busca por profissionais cujo perfil, de fato, se alinhe com esse formato. É necessário estabelecer e comunicar esses valores de colaboração, mas também se preocupar em manter a chama acesa no dia a dia e ao longo do tempo.

Porque a cultura horizontal é tão valiosa?

Como já dizia Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna: “a cultura devora a estratégia no café da manhã”. Traduzindo essa ideia para a prática, é incoerente que uma empresa que se propõe a ser inovadora – seja na sua área de atuação e/ou modelo de negócio – mantenha uma cultura organizacional pautada pela concentração da geração de ideias e tomada de decisão na mão de um pequeno grupo de lideranças, com todo o restante dos colaboradores sendo meros replicantes de um modelo pré concebido. 

Dessa forma, ao se estabelecer uma cultura horizontal, se abre espaço para que todos os colaboradores da empresa – desde um estagiário até um head de negócio – tenham voz para colaborar com ideias, percepções e ações. Propondo um ambiente de liberdade com responsabilidade, uma autonomia consciente para tomada de decisão é permitida aos profissionais. Assim, estes se sentem valorizados, com uma autopercepção de “donos do negócio” e, consequentemente, são muito mais engajados com o trabalho realizado. 

Ainda, esse modelo de cultura empresarial incentiva a construção coletiva, a qual impacta diretamente no potencial inovativo de uma empresa. Mesmo que cada um tenha sua função e objetivos individuais no negócio, é comum que um colaborador permeie e influencie áreas para além do seu cargo específico. O intraempreendedorismo – que compreende a construção de novos braços de atuação dentro do próprio negócio – também é um dos desdobramentos positivos desse protagonismo concedido aos indivíduos em uma cultura horizontal.

Quais são os principais desafios da cultura horizontal?

Uma vez definido um modelo organizacional que tem a liberdade, a construção e o comprometimento coletivo como fatores chave, é essencial que a mentalidade de todos seja alinhada a esses valores. Afinal, para além de estruturas, processos e tecnologias, qualquer empresa é fundamentalmente composta – e diretamente influenciada – pelas pessoas que fazem parte dela. Sendo assim, a primeira premissa – e muitas vezes um desafio – é identificar quais indivíduos de fato possuem um mindset alinhado a esse modelo de gestão.

Não é à toa que “empresas contratarem por competências técnicas e demitirem pelo comportamental”, seja um caso comum nas organizações hoje em dia. Ao se formar lideranças ou ir em busca de profissionais, é comum que se esqueça de ver se a pessoa tem seu perfil – e expectativas – alinhados a esse modelo horizontal. Afinal, ter um micro-gerenciamento de suas tarefas é muito mais atraente para alguns do que ter a responsabilidade de auxiliar na construção coletiva. Da mesma forma, gestores vindos de negócios mais tradicionais podem não prosperar ao descer do pedestal de um cargo renomado. Não é errado que alguém não se sinta confortável nesse espaço de autonomia e cocriação, mas nesse caso uma empresa horizontal não é o lugar para ele(a). Assim, desde o processo seletivo é preciso por esses fatores em primeiro lugar.

Como outro ponto, a comunicação entre os diferentes times e colaboradores é um fator imprescindível quando falamos desse modelo, uma vez que a ausência de um alinhamento claro pode acarretar em um desempenho ruim das atividades como um todo. Para isso, sistematizar uma cultura de feedbacks constantes, assim como o compartilhamento de informações relevantes para as áreas são práticas essenciais.

Por fim, temos uma clara justificativa do porquê de a cultura horizontal estar tão em alta em empresas ao redor do mundo todo. Da mesma forma, conseguimos identificar o porquê desse modelo talvez não se adequar para qualquer empresa ou profissional. Nós do ecossistema 4all já nascemos neste mundo e não conseguimos nos imaginar operando de outra forma, já que o sentimento de dono permeia todas nossas ações.

 Em nosso podcast, nossas colaboradoras explicam como funciona na prática essa cultura e porque as startups já começaram a aderir esse formato. Vem ouvir o The Fourth Cast!

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